التحفيز في الادارة العمومية
مــــقــــــدمــــــة:لقد أثبتت مختلف البحوث و الدراسات في مجال علم الإدارة، أن فعالية هده الأخيرة لا يمكن أن تتحقق إلا من خلال التحفيز باعتباره عنصرا أساسيا ، حيث يشكل المحور الجوهري في نجاح أي إدارة، و عامل أساسي في كسب الميزة التنافسية و الحفاظ عليها في ظل التحديات التي يطرحها موضوع التنمية.
و لا شك أن هذه الأهمية التي يحتلها التحفيز في علم الإدارة أمرا ضروريا في سبيل الرقي بالخدمة العمومية،كما أن انتقاء و تعيين الموظفين و المستخدمين الجيدين ووضعهم في الوظائف التي تتلائم مع مواصفاتهم، عمل غير متكامل ما لم تقوم الإدارة بالاستجابة لرغباتهم ببعض الحوافز،مع الأخد ببعض ما هو معلوم به في القطاع الخاص،حتى يقومون بتأدية مهامهم بالشكل المطلوب.
فالإسلام بدوره تطرق لموضوع التشجيع على البدل والعطاء،مصداقا لقوله تعالى "إِنَّ الَّذِينَ آمَنُوا وَعَمِلُوا الصَّالِحَاتِ إِنَّا لَا نُضِيعُ أَجْرَ مَنْ أَحْسَنَ عَمَلاً "(30 الكهف) حيث الأجر هنا يشمل سائر المزايا التي يمنحها الله لعباده الصالحين سواء أكانت مادية أومعنوية ،كما قال عز وجل "هل جزاء الإحسان إلا الإحسان".
و انطلاقا من هذا، فان التساؤل الرئيسي الذي يطرح نفسه في هذا الموضوع هو :
إلى أي حد يساهم التحفيز داخل الإدارة من تحقيق الأهداف المنشودة ؟ إضافة الى مجموعة من الإشكاليات الفرعية الأخرى من قبيل : ما هو التحفيز؟ ماهي أنواعه ؟ ما هي النظريات المؤطرة له؟
من أجل الإلمام بهذا الموضوع، اعتمدنا المنهجية التالية:
المبحث الأول :ماهية التحفيز في علم الإدارة
المطلب الأول : مفهوم التحفيز
المطلب الثاني : نظريات التحفيز
المبحث الثاني : أنوع الحوافز في علم الإدارة
المطلب الأول : الحوافز المادية
المطلب الثاني : الحوافز المعنوية
المبحث الأول :ماهية التحفيز في علم الإدارة
ينظر إلى الحوافز على أنها مجموعة من العوامل التي تعمل على إثارة القوى الحركية في الإنسان والتي تؤثر على سلوكه وتصرفاته، وينظر إليها كذلك على أنها تشمل كل الأساليب المستخدمة لحث العاملين على العمل المثمر، و بالتالي فإن الحوافز: "كل الوسائل والعوامل التي يكون من شأنها حث الموظفين والعمال على أداء واجباتهم بجد وإخلاص، وتشجيع العاملين على بذل أكبر جهد زائد عن المعدل، في مجال الإنتاج والحوافز، و على هذا الأساس يمكن أن نتساءل..ما هو مفهوم التحفيز؟ (المطلب الأول) و ما هي نظرياته (المطلب الثاني).
المطلب الأول:مفهوم التحفيز
لقد أعطيت تعارف كثيرة للتحفيز، من قبيل أن التحفيز هو مجموعة من العوامل أو المؤثرات التي تدفع الموظف أو المستخدم نحو بذل جهد أكبر في عمله،والإمتناع عن الخطأ فيه، وهناك من عرف التحفيز على أنه مجموع العوامل التي تدفع أيا كان موقعهم للإقبال على تنفيذ بكفاءة وجدارة لرفع مستواهم الوظيفي،وهناك من عرف أيضا التحفيز بأنه الإمكانية المتاحة في البيئة المحيطة في الفرد والتي تمكنه والتي تمكنه من استخدامها لتحرك دوافعه نحو سلوك معين وأدائه لنشاط محدد بالشكل والأسلوب الذي يشبع رغباته أو حاجاته أو توقعاته،وهناك من أشار إلى أن الحوافز تستخدم لإثارة همم الموظفين حتى يبدلوا أقصى طاقتهم في العمل والإنتاج فيحققوا أقصى ما يمكن من نجاح وتوفيق.[1]
وعلى هدا الأساس حوافز الموظف أو المستخدم تختلف عن دوافعه، هذه الأخيرة بمثابة القوى السابقة من داخل الفرد وتثير فيه الرغبة في العمل،أما الحوافز فهي القوى أو العوامل المحركة والموجودة في البيئة المحيطة الموظف والتي تحثه على تحسين مستوى أدائه في الإدارة.
إن النظام الجيد للحوافز يحقق فوائد عديدة نذكر منها:
الزيادة في إنتاجية العمل.
الزيادة في أجور الموظفين وإشعارهم بروح العدالة دخل الإدارة.
تلافي العديد من مشاكل العمل كالغياب وانخفاض المعنويات والصراعات.
وقد قسم علماء السلوك مفهوم التحفيز إلى ثلاثة أمور.
1-حوافز حب البقاء،وهو الحافز الفسيولوجي،فهو غريزة فطرية
2-التحفيز الداخلي،فهو وجود الدافعية في ذات الإنسان لفعل ميعن.
3-التحفيز الخارجي الذي يكون بإحدى الوسيلتين:الترغيب أو التهذيب.
إضافة إلى هدا فان هناك مجموعة من الدرسات تمت في إطار نظريات اهتمت بالتحفيز من قبيل نظرية هرم الحاجيات ونظرية الإنصاف.
المطلب الثاني:نظريات التحفيز
هناك مجموعة من النظريات المؤطرة و المحللة للتحفيز في علم الإدارة، لكننا سنقتصر في دراستنا هذه على نظرية سلم الحاجيات (الفرع الأول)، ثم نظرية العاملين (الفرع الثاني).
الفرع الأول : نظريات سلم الحاجيات لأبرهام ماسلو
هي نظرية سيكولوجية اقترحها ماسلو في وثيقة نشرت عام 1943 بعنوان "نظرية في التحفيز الإنساني"، ركز فيها بشكل أساسي على الجوانب الدافعة للشخصية الإنسانية. وقد انتشرت فيما بعد على نطاق واسع وحاول فيها أن يصيغ نسقا مترابطا يفسر من خلاله طبيعة الدوافع أو الحاجات التي تحرك السلوك الإنساني وتشكله.[2]
هده النظرية هي من أكثر نظريات التحفيز شيوعا وقدرة على تفسير السلوك الإنساني في سعيه لإشباع حاجاته المختلفة،وتقوم هده النظرية على مبدأين أساسيين:
المبدأ ألأول:أن حاجات الفرد مرتبطة تصاعديا على شكل سلم حسب أولوياتها للفرد.
المبدأ الثاني:أن الحاجات الغير مشبعة هي التي تؤثر في سلوك الفرد ومستوى تحفيزه بخلاف الحاجات المشبعة التي لا تؤثر على حاجات الفرد وبالتالي ينتهي دورها في تحقيق أساسيات الفرد التي لا ترقى إلى مستوى التحفيز.[3]
ويمكن أن نلخص ما جاء في نظرية أبرهام ماسلو كما يلي:
لقد ركز ماسلو في وضعه لهرم الحاجيات على خمسة أنواع من الاحتياجات لكل الناس وحدد لها ترتيبا تصاعديا، بمعنى أن الإنسان يبحث عنها بالترتيب المذكور، فعندما يتم تلبية الحاجة الأدنى نسبيا يبحث الإنسان عن المستوى الأعلى من الإحتياجات،واعتبر ذلك سلوك إنساني طبيعي،على اعتبار أن الإنسان في بحث مستمر لتحسين وضعه.
فتفكير الإنسان ينصب في المرحلة الأولى حول تحقيق الإحتياجات الفسيولوجية الأساسية التي يحتاجها ليحيا كالمأكل والمشرب والهواء والمسكن والملبس والأسرة.
وبعد تحقيق الإحتياجات الفسيولوجية ولو بصفة جزئية، فإن الإنسان يحتاج في المرحلة الموالية إلى تحقيق نوع من الأمان من المخاطر ومن التهديد فهو يبحث عن العمل الآمن المستقر والسكن الآمن والصحة المستقرة، لذلك فإن المؤسسات يمكنها تحفيز العاملين بتوفير جو اجتماعي جيد وتنظيم لقاءات اجتماعية أو توفير الوسائل لتحقيقها، هذه الاحتياجات تشمل الاحتياجات الاجتماعية خارج العمل بمعنى قضاء وقت مع الأسرة والأصدقاء والأقارب، بمعنى وجود إجازات وتحديد أوقات العمل بحيث لا يصبح العامل يذهب لبيته عند النوم فقط.
بعد توفير الاحتياجات الأساسية ثم الأمان، فإن الإنسان يحتاج إلى تحقيق الاحترام والتقدير ممن حوله ومن المجتمع بصفة عامة بسبب ما يقدمه من خدمات، فهو يبحث عن النجاح وعن تقدير الناس لذلك والحصول على وضع متميز داخل عمله وبالتالي دخل المجتمع، لذلك فإن مكافأة العاملين وتقدير مجهودهم ماديا ومعنويا هو من الأمور المحفزة.
بعد توفير كل هذه الاحتياجات فإن الإنسان يبدأ في البحث عن تحقيق الذات وهو أن يقدم أحسن ما عنده ويستغل كل طاقاته فيبدع ويتطور إلى حدود عالية جدا وهو ما سوف ينعكس إيجابا على مردود يته دخل عمله.
الفرع الثاني : نظرية العاملين لهرزبورغ
تتمحور هذه النظرية حول مجموعتين من العوامل:
المجموعة الأولى وهي التي يسميها هيرزبرج العوامل الصحية (أي الأساسية) وتشمل: الاستقرار الوظيفي بمعنى الشعور باستمرارية العمل وعدم التهديد بالفصل،ثم عدالة نظم المؤسسة، التي يمكن أن تحقق بمنح العامل المنزلة المناسبة وتشمل المركز الوظيفي و السلطات الممنوحة وساعات العمل ومكان العمل المحترم، الدخل المادي الكافي والمميزات وتشمل جميع ما يتقاضاه العامل من أجر ومميزات مثل العلاج والإجازات ووسيلة مواصلات ووسائل الاتصال، وتوفير كل الوسائل للقيام بالمهام الوظيفية على أكمل وجه.
حسب هذه النظرية فإن هذه العوامل ليست محفزات بل إن نقصها يعتبر مصدر إحباط وبالعكس فإن توفيرها يجعل العامل راضيا وليس محفزا.
أما المجموعة الثانية وهي التي يسميها هيزبرج بمجموعة الحوافز وتشمل:
-العمل المثير أي العمل الذي يرضي اهتمامات العامل وقدراته
-التقديرمن الرؤساء والزملاء
-فرص النمو أي الشعور بوجود فرص للترقي والتطور وزيادة الدخل
-تحمل المسئوليات واتخاذ قرارات وقيادة الآخرين
-الإنجازات وهي وجود مجال لتحقيق إنجازات وتجاوز الأداء المطلوب كما أو كيفا
هذه العوامل هي التي تعتبر محفزة حسب هذه النظرية. بمعنى أن المجموعة الأولى (العوامل الصحية) لا تؤدي إلى التحفيز ولكن نقصها يؤدي إلى عدم الرضا عن العمل أما التحفيز فيأتي من المجموعة الثانية.
هذه النظرية توضح أهمية تصميم العمل بحيث يكون مُمتِعا للعاملين فيعطيهم مجالا للإبداع واتخاذ القرارات وتحمل المسئولية وتحقيق الإنجازات،كما أنه ومن الأشياء التي تشرحها هذه النظرية هي ظاهرة عدم تحفز العاملين في بعض الأحيان بالرغم من ارتفاع الدخل المادي وتوفير فرص للترقي وذلك يحدث حين لا يكون العاملين راضين عن العمل نفسه، فحسب هذه النظرية ارتفاع الدخل المادي والترقيات لا تعوض عن طبيعة العمل الممتعة التي يشعر فيها الإنسان أنه يحقق ذاته ويقوم بعمل رائع يقدره الآخرون.
ومن الحقائق التي تتفق عليها هذه النظريات أن المال ليس هو المحفز الوحيد وأن المال وحده لا يكفي، فالمال يلبي الإحتياجات الأساسية أو الفسيولوجية فقط ولكن الإنسان له احتياجات اجتماعية واحتياجات الاحترام فهو يريد أن يشعر أنه يقوم بعمل له قيمته وأن أمامه في عمله تحديات يحاول التغلب عليها وأن هناك من يقدره. فالمال ليس هو المحفز الخارق وإلا فلماذا يريد الشخص عظيم الثروة أن يستمر في العمل؟ [4].
المبحث الثاني:أنوع الحوافز
تنوعت الحوافز وخاصة في الفترة الأخيرة من هذا العصر وأصبحت الجهات المشغلة مطالبة بتقديم العديد من الحوافز والتي تناسب طبيعتها وإمكانياتها بحيث تشكل مزيجاً يعزز بعضه بعضاً، ويعمل بصورة متكاملة من أجل دفع الأفراد واستنهاض عزائمهم نحو بذل المزيد من الجهد وإحراز الأفضل من العطاء والإنتاج،وهناك عدة اتجاهات في تقسيم الحوافز إلا أن أكثر الاتجاهات شيوعا في تقسيم الحوافز ركزت على تقسيمها إلى نوعين، حوافز مادية (المطلب الأول) وأخرى معنوية (المطلب الثاني).
المطلب الأول:الحوافز المادية
وهي الحوافز ذات الطابع المالي أو النقدي أو الاقتصادي كالأجر والراتب والعلاوات والقروض والإعلانات والتعويضات والمكافآت والمعاشات التقاعدية،ويشمل الحافز المادي كل من الأجر وملحقاته وكل ما يحصل عليه العاملون من مزايا وحقوق، كما تتصف الحوافز المادية بعدة مزايا أهمها:
- السرعة والفورية في التأثير المباشر الذي يلمسه الفرد لجهده والذي يزيد بزيادة إنتاجه بمعنى ارتباطه بالأداء الجيد وكمية الإنتاج.
- تحسين الأداء بشكل دوري ومنظم على عكس الترقية والعلاوات الدورية التي تفقد أثرها سريعاً.
- يشتمل على عدة معاني نفسية واجتماعية نتيجة ما للفرد من قدرة شرائية له ولأسرته.
يعتمد هدا النوع من التحفيز على جعل العامل يبذل مجهودا مضاعفا، و حسب رواد المدرسة الكلاسيكية وعلى رأسهم فدريك فإن المحرك الأساسي لسلوك العاملين يتمثل بالأساس في العائد المادي.[5]
ويمكن تقسيم أهم الحوافز المادية كما يلي:
أ-الراتب :وهو المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف أو العامل شهريا وبصفة منتظمة مند التحاقه بعمله مقابل القيام بأعباءه ومهامها،ويتميز بمجموعة من الخصائص نذكر منها:
وقد اختلفت الآراء بين علماء الإدارة في تحديد أهمية الرواتب ودورها المستمر في التحفيز على رفع الكفاءة الإنتاجية، وبالرغم من هذا الاختلاف تبقى الرواتب أحد أهم الحوافز الخاصة بالعمل.
ب-ظروف العمل المادية:ونعني بها مختلف العوامل المادية المحيطة بعمل الفرد من آلات وتجهيزات ،مكان العمل،تصميم المكاتب،الرطوبة إلى غير دلك من الأمور المحفزة والتي من شأنها أن تسهل عليه أداء عمله باحترافية أكبر.
ت-الخدمات والمزايا العينية:وهي عبارة عن محفزات تحمل قيمة مادية تقدمها الإدارة لعمالها من أجل إشباع حاجاتهم المتنوعة في ميادين الصحة،السكن،النقل،توفير الخدمات في مجال التعليم للأبناء، خاصة و أن الإعتبارات الإنسانية تحتم على الإدارة أن توفر لعمالها الرعاية اللازمة من أجل العمل على استمرارية مرد ودية موظفيها والعمل على الرفع منها وتطويرها.
فيما ينعكس اثر عدم تقديم مثل هذه الخدمات الإجتماعية إلى تدهور في الحالة الصحية للمستخدم أو لعامل التي سوف تنعكس سلبا على أدائه لعمله،فترتفع نسب الغياب مما يفضي إلى انخفاض وتدني في أدائه الوظيفي.[6]
أما فيما يخص السكن والذي يعد من أهم المجالات التي يجب على الإدارة الاهتمام بها نظرة لما تعرفه بلادنا من أزمات في ميدان السكن،سواء تعلق الأمر بارتفاع آثمان العقار أو على مستوى ارتفاع تكلفة الكراء،لذلك يعد تأمين السكن أهم دعامة للاستقرار.
وهناك ميدان أخر لا يقل أهمية عن الصحة والسكن ألا وهو مجال الترفيه،وذلك عم طريق تقديم مجموعة من الخدمات التربوية، كتنظيم المخيمات الصيفية أو الخارجات لفائدة الموظفين والعاملين وأبنائهم،أو منح مزايا متعددة كبطاقات السفروغيرها من الخدمات التي تساعد على تحمل ضغوط العمل اليومية ومواجهة متطلبات الحياة.
المطلب الثاني : الحوافز المعنوية
ونعني بذلك تحسين الأجواء المحيطة بالموظف أو العامل، حتى يمكن توفير الإشباع لحاجات الأفراد الاجتماعية والذاتية وقد بدأ الاهتمام بالحوافز المعنوية في الفكر الإداري الحديث منذ ظهور مدرسة العلاقات الإنسانية وتروجيها للمفاهيم النفسية والاجتماعية في الإدارة، ومن أهم الحوافز المعنوية نجد:
• إشراك الموظفين في الإدارة : يعتبر إشراك العاملين في الإدارة حافزاً معنوياً إيجابياً حيث يتيح الفرصة للعاملين بالمشاركة بآرائهم وأفكارهم في التخطيط لتطوير المنتج مما يشعرهم بالرضا والانتماء للمنظمة.
• الوظيفة المناسبة : يعتبر إسناد العمل المناسب للشخص المناسب هو البداية السليمة للحوافز وذلك لإحداث توافق بين العمل الذي يؤديه الفرد مع قدراته ومهاراته ورغباته وميوله ومستويات طموحه.
• الإثراء الوظيفي: يعتبر هير زبرج هو الذي طبق الإثراء الوظيفي في مجال العمل والذي يعني " زيادة السلطات الوظيفية، وهو يعمل على تنويع واجبات الوظيفة ومسئولياتها والتجديد في أعبائها، مما يعطي لشاغل الوظيفة أن يجدد قدراته ويطور مهاراته ويمارس الإبداع والابتكار الذي يوجد عنده ".
• المشاركة في اتخاذ القرارات : وهي من الحوافز المعنوية والتي تعطي فرصة للموظفين بإبداء آرائهم ومقترحاتهم عند اتخاذ القرارات وخاصة في الأمور التي تعنيهم أو تتعلق بمصالحهم ويراد بذلك تحقيق فائدة للعمل.
• الترقية : تعتبر الترقية حافزاً مادياً ومعنوياً في نفس الوقت. الصفته المادية للترقية توجد إذا تضمنت الترقية زيادة في الراتب، أما الصفة المعنوية فهي أكثر أهمية بالنسبة للأفراد وخاصة أولئك الذي يقوى عندهم دافع احترام النفس وتأكيد الذات فالترقية تعني التقدم والنمو وتحمل مسئوليات أكثر ضخامة وأهمية وهي تعد حافزاً للأفراد للإجادة في أعمالهم والسعي لتطوير معلوماتهم وصقل قدراتهم أو تزداد أهمية حافز الترقية بالنسبة للعاملين في المستويات العليا
• نظم الاقتراحات: يعتبر نظم الاقتراحات حافزاً يشبع حاجة التعبير عن النفس، وتقدير الآخرين، على شرط أن تكون مقترحات الموظفين وآراؤهم محل اهتمام من جانب الإدارة ورؤسائهم المباشرين فيدرسونها وينقلونها للمعنيين ويناقشون العاملين فيها ويقدمون الجزاء المناسب في مقابلها سواء كان مادياً أو معنوية وإعلام الإدارة العليا به. [7]
• الشعور بالاستقرار:وهو يعتبر من الحوافز المعنية المهمة التي يجب على الإدارة الاهتمام بها وتوافر لما له من تأثير مباشر على أداء العاملين.
• الدورات التدريبية : يستمد التدريب أهميته التحفيزية من المفهوم الحديث الشامل، فالتدريب يتناول الفرد في مجموعه، ويعالج معلوماته وقدراته وسلوكه واتجاهاته.
• التوافق الاجتماعي وحب الزملاء:إن الشعور بالحب والترابط بين الموظفين بعضهم ببعض يؤدي إلى التعاون وتحقيق إنتاجية مرتفعة والشعور بالرضا وبالتالي العمل بروح الفريق.
• ظروف العمل : تؤثر ظروف العمل على أداء الفرد من ناحية الحرارة والرطوبة والإضاءة كما يؤثر تصميم مكان العمل ونظافته ومدى توافر فترات الراحة على أداء الفرد.
• القيادة كحافز:القيادة هي مفتاح الحوافز فقد أجريت دراسات عديدة للأنماط القيادية للمديرين، لما لها من تأثير بالغ على الإنتاجية والعلاقات، فنمط (الرئيس المباشر) هو النمط الذي يوجه الدرجة القصوى من اهتمامه لكل من مصلحة العمل ومصلحة الموظفين. ويعتبر من أنسب الأنماط القيادية لتحفيز العاملين. لأنه يشعر المرؤوسين بجدية القائد وحرصه على بلوغ أهداف العمل وتأكيده للأداء الممتاز ويشعرون في نفس الوقت بعنايته بمصالحهم وحرصه على إشباع حاجاتهم وتحقيق أهدافهم.
فالقائد له دور إيجابي وحيوي في حفز مرؤوسيه وتشجيعهم للأداء المتميز وإظهار طاقات مرؤوسيه وتوجيهها التوجيه الذي يخدم مصالح العمل فإشعارهم بأهمية العمل الذي يقومون به. وكذلك شعورهم بالأمن الوظيفي له دور إيجابي في تحفيزهم.
لــذا للإدارة دور كبير يجب عليها أن تتحرى الدقة والموضوعية في وضع نظام الحوافز لديها وذلك لتحقيق الهدف من ورائه وهو تنمية مهارات العاملين وكذلك لتحقيق الغايات الرئيسية من العمل الذي يقومون به.
خاتمة
إن لنظام الحوافز الفعال أثر إيجابي على أداء العامل ورفع روحه المعنوية ، كما أن له أثر ملحوظ على تحسن الأداء وزيادة الإنتاجية للعامل .
ومما لا شك فيه أن موضوع الحوافز موضوع طويل ومتشعب وأن لكل منشأة ظروفها الخاصة ، لذا يجب على كل منشأة أن تدرس البيئة الداخلية والخارجية والنشاط الذي تمارسه لكي تستطيع وضع نظام حوافز خاص يفي بمتطلباتها ويؤدي الغرض الذي وضع لأجله .
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق